【壓縮機網(wǎng)】隨著發(fā)展，空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務領域越來越被企業(yè)所重視，應用和需求市場空間也越來越大。同時，系統(tǒng)節(jié)能服務領域諸多問題也日漸顯露出來。對此，本文就空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務行業(yè)人才的相關事宜，即管理機制問題進行探討。

　　現(xiàn)行空壓機行業(yè)的從業(yè)者，以年齡結構為70后、80后與90后為主要生產(chǎn)力的人員組成，鑒于工作經(jīng)驗、人脈資源、技術水平或與老板親密關系的程度的差異性，他們分別擔任著高級管理、中級管理及基礎工作者等不同角色。

　　隨著時代的發(fā)展，各年齡階段人員的身上，始終鐫刻著各自的“時代烙印”。70后的人，因為經(jīng)歷了較多的社會發(fā)展階段（30多年改革開放的親歷者），同時處于人生的中年階段，對于職業(yè)的穩(wěn)定與收入較為關注；80后的人，因受計劃生育政策的影響，他們具有較重的個人權利意識與自利行為；90后的人，則是極具個性的說走就走的一代。

　　眾所周知，以前的空壓機公司僅僅是眾多貿(mào)易型公司中的一種，是一個通道的角色，在有限的地域服務半徑內(nèi)，實現(xiàn)空壓機的“進貨出貨”，以賺取差價與售后服務費為唯一盈利來源。而隨著市場大環(huán)境的影響即節(jié)能減排政策、消費升級與客戶需求的改變，眾多空壓機公司已從單純的貿(mào)易型通道角色轉(zhuǎn)型為以空壓機核心載體，為用能企業(yè)提供以節(jié)省電能或降低運營成本為目的節(jié)能服務，并以賺取節(jié)省的電費或降低的運營成本為盈利來源的新型商業(yè)體。隨著國家資本市場的改革與發(fā)展，轉(zhuǎn)型后的空壓機公司，因其業(yè)務形態(tài)與盈利模式符合資本市場的味口，因而它們具備了更為廣闊的發(fā)展空間與市場前景。因此，在空壓機行業(yè)，也出現(xiàn)了“大公司與小公司”或“財富的兩極分化”現(xiàn)象，即轉(zhuǎn)型成功的空壓機公司將有機會實現(xiàn)數(shù)十億級的規(guī)模，依然以貿(mào)易為主的空壓機公司的規(guī)模將終止于當前的百千萬級規(guī)模了，而能否實現(xiàn)數(shù)十億級的規(guī)模，歸根到底取決于是否有人才，有了人才，才有機會破解阻撓發(fā)展路上的一切障礙。為此，本文重點討論空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務公司的人才管理機制問題。

　　空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務公司對人才的需求涉及傳統(tǒng)的技術、服務與銷售；新增的需求有節(jié)能審計與評估、節(jié)能項目規(guī)劃設計與運營、物聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)運營與維護、熟悉資本市場的財務以及新型客戶關系管理等。

　　所謂人才管理機制，并不僅僅是指從人力資源市場上招聘到滿足企業(yè)需求的人才，而是一個將“人塑造為人才”的系統(tǒng)工程，即將現(xiàn)有或招聘的人通過一套機制將其塑造成滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需的人才。它由人才管理的流程、工具和系統(tǒng)組成。有了它，一家公司就能把具備合適技能的人在合適的時間安排到合適的地點。好的流程、工具和系統(tǒng)設計并不只是技術先進，還要能與公司的目標掛起鉤來，特別是這些流程應該能夠幫助企業(yè)老板解決他們最關心的問題——推動業(yè)績增長并營造積極的文化。

　　一、牽引機制

　　每個人都有自己的擇業(yè)動機，或為利、或為名、或夢想；每個企業(yè)或企業(yè)老板都有自己的夢想，或為利、或為名，但轉(zhuǎn)型到空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務的公司更多的是為了夢想即上市達到名利雙收。也許空壓機是一個小眾行業(yè)，但節(jié)能是一個婦孺皆知的熱門行業(yè)，很多入行者也是沖著“節(jié)能”這塊金字招牌而來，都想以空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務為夢想的載體，實現(xiàn)名利雙收。

　　為此，要清晰的向其表達企業(yè)和工作對員工的行為和績效期望，并以此為牽引，將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。正所謂“道不同不相為謀”其實就是保持價值觀、動機與需求的一致性。

　　主要措施有：職位說明書與任職資格標準、KPI指標體系、企業(yè)的文化與價值觀體系、培訓開發(fā)體系。其中職位說明書是尤為重要的基礎項，可以明確節(jié)能審計、評估、運營、服務、銷售各崗位的職責。

 

　　二、激勵機制

　　夢想很豐滿，現(xiàn)實很骨感，打雞血或追隨夢想是可以暫時激勵士氣或創(chuàng)造業(yè)績奇跡，就如前幾年空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務剛?cè)胧袝r，很多公司都取得不錯的業(yè)績，但經(jīng)歷市場沉淀后，很多公司的節(jié)能服務業(yè)績是一落千丈。他們積極的踩了這個雷區(qū)業(yè)績做了，但就是沒有賺到錢，最終還是各回各家，各找各媽了。因此，在漫漫的夢想征途上，企業(yè)還需能負重前行，實行實時的激勵，才能讓人才保持持續(xù)的戰(zhàn)斗力。

　　根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。而個人需要就如馬斯洛需求理論所描述的那樣，員工有生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)的需要。所以，必須通過有效的措施，讓員工在公司的平臺實現(xiàn)其個人的能力。

　　主要措施有：薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理與升遷調(diào)動制度、分權與授權機制、合伙人制度等。如，允許員工有限度的參與投資空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務項目，不僅可以讓員工獲得更多的收益，激發(fā)員工的責任心，而且還可以適當降低公司的投資資金與風險；引入阿米巴經(jīng)營模式讓全員參與經(jīng)營，并實現(xiàn)內(nèi)部交易，從而降低項目的成本與提高員工的經(jīng)營收益；設計階梯型的業(yè)績獎勵制度，讓員工除獲得項目提成外，還可以得到更多績效獎勵。

 

　　三、競爭與淘汰機制

　　企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工排除于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。

　　空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務項目是一個跟單時間長、談判周期長、運營時間久的持續(xù)性盈利高風險的項目，雖然，有良好的前景與錢景，但未必人人適合從事該行業(yè)，尤其是銷售，三年出一單，一單吃三年的情況是司空見慣的，那么也存在“混日子”的，假借長時間跟單為由，就是混工資，甚至發(fā)展成為“毒瘤”，從而嚴重影響到整個企業(yè)的士氣，為此，必須要有有效的措施去刪選與甄別。

 

　　四、約束監(jiān)督機制

　　隨著依法治國進度的推進，將“權力關進制度的籠子里”是一句耳熟能詳?shù)臉酥拘哉Z言。雖然員工入職初期的初心是與企業(yè)一致的，但人是有惰性且人性是貪婪的，隨著時間的推移、社會的誘惑，員工行為或行動難免會偏離牽引機制所設定的方向，比如，炒單行為、黑公司行為、節(jié)能量造假行為等。此時，可以啟動淘汰機制，畢竟這將給公司帶來無法估量的損失。因經(jīng)過前面三個機制的錘煉，很多入職公司的“人”基本塑造為“人才”了。一淘汰，其實就是將好不容易培養(yǎng)出來的“人才”又還原成一個普通的“人”了。

　　為此，需要約束與監(jiān)督機制，對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束監(jiān)督機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系、以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系和員工基本行為規(guī)范體系。

　　空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務行業(yè)是一個年輕的行業(yè)，剛剛經(jīng)歷了“青春期”的躁動，但也正因為年輕，預示著行業(yè)前景或錢景廣闊；它也剛剛經(jīng)歷了“戰(zhàn)國時期”的紛亂，但紛亂之后，必將有大一統(tǒng)的市場規(guī)模到來。

 

　　空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務行業(yè)是一個看似門檻低，實則是一個有著高技術與心態(tài)壁壘的行業(yè)。高技術壁壘體現(xiàn)在持續(xù)有效的節(jié)能上，只有持續(xù)節(jié)能，才能獲得持續(xù)的收益。心態(tài)壁壘體現(xiàn)在“熬出來的偉大”，只要有耐力的堅持，持續(xù)以客戶為中心，以技術為載體，從節(jié)能為目標才能真正扛起空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務這桿旗。

　　根據(jù)市場規(guī)則，任何經(jīng)濟組織想要在一個行業(yè)中獲得最大的收益和持續(xù)的競爭力，就必須“規(guī)范化”。任何組織都是人組成的，任何經(jīng)濟奇跡都是人創(chuàng)造的，以空壓機系統(tǒng)節(jié)能服務為主業(yè)務的公司想要實現(xiàn)名利雙收的夢想，就必須在“人”上多做文章，并做好文章，而有效的人才管理機制就是那一把做好“人”文章的黃金鑰匙。

 

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